Éditions Sorman

Aucun fonctionnaire ne doit subir d'agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé (physique ou mentale) ou de compromettre son avenir professionnel (article 6 quinquies de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983).
Dans une affaire, une attachée travaille à la direction des ressources humaines comme chargée de mission sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, puis comme responsable du service emploi et recrutement. Le 10 octobre 2008, elle demande au maire 30 000 €, qu'elle porte à 75 000 €, de réparation de sa « placardisation », s'estimant victime d’un harcèlement moral caractérisé par une absence de tâches et un isolement qui ont provoqué une dépression nerveuse. Dans ses entretiens d'évaluation, son supérieur exprime le souhait de ne plus travailler avec elle, mettant en cause ses compétences relationnelles et son comportement avec la hiérarchie, une situation de conflit reconnue par l'employeur. Pour autant, l'agent n'est pas victime d'agissements répétés visant à dégrader ses conditions d'emploi et à le dévaloriser. Si sa charge de travail diminue en 2008, c’est en raison de l'évaluation de sa manière de servir, qualifiée de passable dans ses relations avec ses collègues et sa hiérarchie, et sur le plan de la discrétion et du respect de la confidentialité, plusieurs témoignages, dont une lettre, corroborant cette évaluation.

Une juste mise en œuvre du pouvoir hiérarchique
Le directeur des ressources humaines et le directeur général adjoint essaient de résoudre le conflit par une nouvelle affectation de l'intéressée, privilégiant sa formation. Pour le juge, l'employeur n'a pas commis de harcèlement moral, ni excédé les limites du pouvoir hiérarchique. L'agent évoque une sanction disciplinaire déguisée, mais là encore la réduction de sa charge de travail n'exprime pas la volonté de porter atteinte à sa situation, mais résulte, outre de l'évaluation de sa manière de servir, de ce qu'en 2008, elle a consacré une partie de son temps de travail à des formations, à la réalisation d’un bilan de compétences et à la recherche d'un emploi.
Sans doute l'employeur doit-il protéger ses agents contre les menaces, violences, voies de fait, injures, diffamations ou outrages et prendre des mesures de nature à préserver leur santé et leur intégrité physique (articles 11 et 23 de la loi du 13 juillet 1983). Mais l'agent n'apporte pas la preuve d'une faute de la commune, n'ayant pas été dans une situation justifiant le bénéfice de cette protection, ou menaçant son intégrité physique.

Rappel : son changement d'affectation en octobre 2008 est également régulier, aucun texte n'imposant la consultation de la CAP (requise seulement en cas de changement de résidence ou de modification de la situation des intéressés, article 52 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984), la fonctionnaire n’établissant ni la suppression de son poste, ni son inadéquation avec le cadre d'emplois d’attaché.
TA Cergy-Pontoise n° 0900893 Mme M du 13 février 2012.

Pierre-Yves Blanchard le 15 juillet 2014 - n°1407 de La Lettre de l'Employeur Territorial