Contractuel : l’absence d’une recherche de reclassement est fautive
Dans une affaire, le maire recrute en CDD de 3 ans une attachée directrice des affaires culturelles le 26 août 2013. Le 12 juin 2015, le conseil municipal supprime son poste, entraînant son licenciement le 1er août. La femme réclame 33 610 € à la commune.
Or, la précarité des contrats est équilibrée par un principe général du droit dont s’inspirent le code du travail concernant les salariés dont le poste est supprimé et les règles de la fonction publique imposant de donner au fonctionnaire dans la même situation une affectation dans un délai raisonnable. Il exige de l’employeur de tenter préalablement de reclasser l’agent, qu’il soit en CDI ou CDD, s’il occupe un emploi permanent.
Un droit au reclassement
Si le maire n’a jamais invité la femme à solliciter un reclassement pour la durée restante du contrat, le tableau des effectifs 2015 montre qu’à la date du licenciement, un seul poste de catégorie B est vacant, que la commune choisit de pourvoir par un fonctionnaire. L’employeur n’a donc pas manqué à son obligation de reclassement, ni commis de faute engageant sa responsabilité.
Aujourd’hui, le texte (article 39–5 du décret n° 88–145 du 15 février 1988) subordonne le licenciement à l’essai d’un reclassement dans un emploi susceptible d’être pourvu par un contractuel, mais au bénéfice des seuls agents recrutés sur la base de l’article 3-3 de la loi. Il s’effectue sur un poste de la même catégorie ou, à défaut et avec l’accord de l’agent, d’une catégorie inférieure. L’offre est écrite, précise, et le poste compatible avec les compétences professionnelles de l’intéressé. Le licenciement est précédé d’un entretien, de la consultation de la commission consultative paritaire, fait l’objet d’une lettre recommandée ou remise en main propre et doit préciser les motifs de l’éviction et sa date d’effet. Elle invite le contractuel à présenter une demande écrite de reclassement dans un délai égal à la moitié de la durée du préavis et lui indique les conditions dans lesquelles des offres sont susceptibles de lui être adressées. L’agent peut refuser, et il est alors licencié, ou accepter et, à l’issue du préavis, il bénéficie d’un congé sans traitement de 3 mois au plus.
Attention : pour les agents qui ne sont pas engagés sur la base de l’article 3-3 de la loi, le principe général du droit énoncé par la cour (voir CE n° 365052 M. G du 10 octobre 2014) continue de s’appliquer dans la limite de l’engagement, pour autant que l’agent soit sur un emploi permanent.
CAA Marseille n° 17MA03490 Mme D du 20 novembre 2018.
Pierre-Yves Blanchard le 19 novembre 2019 - n°1652 de La Lettre de l'Employeur Territorial
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