Une sanction doit être correctement motivée
Les personnes physiques ont le droit d’être informées sans délai des motifs des décisions individuelles défavorables les concernant, dont celles qui infligent une sanction. La motivation est écrite et doit comporter l’énoncé des considérations de droit et de fait qui la fondent (articles L. 211–2 et 5 du code des relations entre le public et l’administration).
Rappel : ces dispositions imposent à l’employeur de préciser, dans sa décision, les griefs qu’il retient contre l’agent pour qu’il puisse, à sa seule lecture, en connaître les motifs (CE n° 264005 du 23 mars 2005).
L’arrêté d’exclusion se fonde sur « un défaut de communication et un comportement inapproprié, voire répréhensible, vis-à-vis des personnels de l’établissement, une attitude inappropriée vis-à-vis des élèves et des familles, une posture professionnelle qui perturbe le service, des manquements à la déontologie professionnelle du corps des infirmiers ».
De tels motifs, qui pourraient être évoqués dans une évaluation annuelle, ne permettent pas à la femme de connaître les faits précis qui lui sont reprochés, et caractérisent des manquements à ses obligations professionnelles.
L’évocation du rapport du principal du collège ne saurait suffire, n’étant pas joint à la décision, et la rectrice ne se l’étant pas approprié en intégrant ses termes (CE n° 24922 du 1er juillet 1981).
Faute de motivation, la décision est irrégulière et impose à l’employeur, non pas de réintégrer l’infirmière, mise à la retraite en février 2022, mais de la réintégrer juridiquement toute la période d’exclusion, jusqu’à sa retraite.
CAA Nantes n° 23NT01196 du 18 octobre 2024.
Pierre-Yves Blanchard le 26 août 2025 - n°1915 de La Lettre de l'Employeur Territorial
Source : la documentation juridique en ligne de La Lettre de l'Employeur Territorial n°1091 du 26 août 2025
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