L’employeur ne peut pas fonder une suspension sur des faits trop vagues
Suspendre un agent est possible, mais votre décision doit reposer sur des faits présentant un caractère suffisant de vraisemblance, et certainement pas sur un appel anonyme.
Le 31 mai 2022, la maire de Paris a suspendu un animateur en CDD dans une école maternelle, qu’elle a réintègré sans affectation le 29 décembre.L’employeur peut suspendre le contractuel auteur d’une faute grave (manquement à ses obligations ou infraction de droit commun) dans la limite du contrat et de 4 mois, avec maintien de sa rémunération. À l’expiration de ce délai, il est réintégré en l’absence de décision, sauf poursuites pénales, et il peut subir une retenue salariale d’au plus la moitié de son salaire. Le magistrat ayant ordonné un contrôle judiciaire et le procureur sont informés des mesures prises. En cas de non-lieu, de relaxe, d’acquittement ou de mise hors de cause, l’employeur rétablit l’agent dans ses fonctions (article 36 A du décret n° 88-145 du 15 février 1988).
Comme pour les fonctionnaires, la suspension est une mesure conservatoire prise dans l’intérêt du service. Elle n’est légale que si les faits imputés à l’agent présentent un caractère suffisant de vraisemblance et de gravité et ne nécessitent ni consultation de son dossier par l’agent, ni motivation (CE n° 452722 M. A du 21 mars 2022).
À la date de sa suspension, la mairie reproche à l’agent, qui fera l’objet d’un jugement de relaxe en février 2024, des attouchements sur des élèves de l’école. Mais l’employeur se fonde sur la seule retranscription d’un appel téléphonique au 119 le 19 août 2022, d’une personne non identifiée, sans précisions sur la date des faits, l’identité des enfants victimes, ni les conditions de recueil de leur témoignage. Dans de telles conditions, la suspension n’est pas justifiée.
TA Paris n° 2222765 du 15 novembre 2024.
Pierre-Yves Blanchard le 30 septembre 2025 - n°1920 de La Lettre de l'Employeur Territorial
Source : la documentation juridique en ligne de La Lettre de l'Employeur Territorial n°1096 du 30 septembre 2025
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