Éditions Sorman

Dans l’échelle des mesures disciplinaires, l’exclusion de 12 mois est une sanction du 3e des 4 groupes de mesures répressives (article 89 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984).
Dans une affaire, le président de la région exclut 12 mois, à compter du 1er septembre 2014, un adjoint technique de 1ère classe des établissements d’enseignement pour harcèlement sexuel et moral contre l’une de ses collègues du même lycée, mais titulaire d’un grade inférieur.
Un courrier précis et circonstancié de la femme à son chef d’établissement le 11 avril indique que son collègue, entre le printemps 2011 et début avril 2014, lui a fait des avances de manière insistante et répétée, et a eu, en paroles et en actes, un comportement équivoque et pressant qui s’est manifesté à au moins 2 reprises par des gestes déplacés à connotation sexuelle. Cette attitude qui a perduré malgré ses refus répétés a porté atteinte à sa dignité. Ces éléments sont corroborés par les témoignages écrits de 2 autres collègues au président du conseil régional dont l’un relate, dès 2009 et pendant au moins un an, des avances réitérées adressées à la femme et des agissements répétés de harcèlement moral ayant altéré sa santé.
Or, aucun fonctionnaire ne doit subir de harcèlement sexuel constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité par leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Est assimilée à du harcèlement toute forme de pression grave même non répétée, dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle au profit de l’auteur ou d’un tiers.

Une liberté d’appréciation de l’employeur
Pour la cour, ces dispositions montrent que des propos ou des comportements à connotation sexuelle répétés ou même non répétés, lorsqu’ils atteignent un certain degré de gravité, tenus dans ou à l’occasion du service, non désirés par celui ou celle qui en est le destinataire et qui ont pour objet ou effet de porter atteinte à sa dignité, constituent un harcèlement sexuel et comme tels sont passibles de sanctions. Il y aura aussi harcèlement si les faits créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, notamment lorsqu’ils émanent d’un supérieur ou d’une personne que la victime pense susceptible d’avoir une influence sur ses conditions de travail ou le déroulement de sa carrière.
La loi réprime aussi les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir (articles 6 ter et 6 quinquies de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983).
Pour la cour, les faits sont suffisamment établis et constitutifs de harcèlement à la fois sexuel et moral. En retenant une exclusion de 12 mois, le président n’a pas commis d’erreur d’appréciation.
Reste que la cour d’appel, saisie du harcèlement sexuel, considère, en janvier 2016, qu’elle ne pouvait pas déduire des témoignages divers et contradictoires portés à sa connaissance qu’il a existé des propos et comportements à connotation sexuelle imposés et répétés, la relation même ayant existé entre les 2 protagonistes ne pouvant être définie, et l’emprise dont la femme a fait état, réellement déterminée.
Mais la cour administrative rappelle, suivant une jurisprudence constante (CE n° 116278 centre hospitalier de Tourcoing du 14 avril 1995), que si les faits constatés par le juge pénal, qui commandent nécessairement le dispositif d’un jugement ayant acquis force de chose jugée, s’imposent à l’employeur comme au juge administratif, il n’en va pas de même d’un jugement de relaxe tiré de ce que les faits reprochés ne sont pas établis ou que des doutes subsistent sur leur réalité. C’est alors à l’employeur, puis au juge administratif, d’apprécier, comme dans l’affaire, l’existence matérielle des faits, et s’ils justifient, le cas échéant, le prononcé d’une sanction.

CAA Lyon n° 15LY03707 M. F du 26 septembre 2017.

Pierre-Yves Blanchard le 13 mars 2018 - n°1574 de La Lettre de l'Employeur Territorial

CAA Lyon n° 15LY03707 M. F du 26 septembre 2017.

Source : la documentation juridique en ligne de La Lettre de l'Employeur Territorial n°757 du 13 mars 2018

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