L’imputabilité au service d’un burn out peut résulter des conditions d’emploi
Dans une affaire, une puéricultrice, directrice d’une structure d’accueil de jeunes enfants du CCAS, est en congé de maladie ordinaire le 7 février 2012. Le 20 février 2014, son employeur refuse de reconnaître son caractère professionnel, ce qu’elle sollicite le 9 août 2013.
Le président se fonde sur l’absence de signalement particulier de difficultés lors de réunions de service, sur ce que les tâches demandées relèvent de ses missions normales, de l’absence d’impératifs de calendrier, et qu’il lui a été à plusieurs reprises conseillé de rejoindre son domicile après ses horaires de travail. L’expertise psychiatrique, établie à la demande de la commission de réforme, relève que si elle s’est trouvée en difficulté, ses fonctions clairement détaillées par sa fiche de poste sont celles d’un cadre.
Mais, en février 2012, son médecin généraliste et 3 psychiatres attestent de l’existence d’un burn out, d’une grande anxiété à l’évocation de son travail pour lequel elle développe des troubles anxio phobiques. L’un atteste en mai 2014 avoir demandé son accord pour la reconnaissance d’une imputabilité au service, même si la femme a présenté une dépression post-partum en 2001 avec la naissance de son 4e enfant.
Des difficultés corroborées par la démission d’une collègue
Son congé de maladie en 2012 suit une décompensation avec la démission de son adjointe, avec laquelle elle avait établi une relation de travail efficace et harmonieuse. La femme évoque le poids de la gestion quotidienne et dans l’urgence des absences, un sentiment d’inutilité du travail des plannings, un contexte difficile et insécurisant pour les équipes et sa difficulté à garantir la continuité et la qualité de l’accueil des enfants.
Si, pour le CCAS, la gestion des absences et des imprévus est inhérente à ses missions, la lettre de démission de son adjointe le 26 décembre 2011 évoque un contexte de travail difficile, un manque de personnel et de moyens, une situation de blocage nécessitant une gestion de court terme, un épuisement, une démotivation et une exacerbation des tensions.
À retenir : des conditions de travail particulières ont donc bien contribué à la survenance de la pathologie de la directrice, même si l’employeur n’a pas exigé de tâches excédant ses attributions normales et qu’elle-même n’a pas fait état de difficultés particulières. Même si l’on ne peut pas exclure que sa pathologie ait été favorisée par des éléments de sa personnalité, eu égard à la nature, l’intensité et au caractère récurrent des difficultés rencontrées, elle a bien sa cause directe dans les conditions où la femme a été contrainte de travailler, et a un caractère professionnel.
CAA Lyon n° 17LY00569 Mme E du 12 mars 2019.
Pierre-Yves Blanchard le 13 juillet 2020 - n°1683 de La Lettre de l'Employeur Territorial
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